先日、トライアル雇用助成金の申請手続きをお手伝いしている会社さんでこんな話がありました。

社長：「あなた、上野の○○先生って知ってるかい？」
私：「ええ、○○先生ならよく知っていますよ。立派な先生ですよね？」

社長：「いやあ、確かに立派な先生なんだけど、その先生のおかげで、自動車事故で保険が下りなかった事があったんだよ」
私：「えっ？どういうことですか」

　話をよく伺ってみると、その先生とは当時顧問契約をされていたそうなのですが、業務中の自動車事故があった際に就業規則にある一文が抜けていたために、損害保険会社から保険請求が下りなかったらしいんですね。

　どういうことかというと、

①まず会社は業務中に従業員が怪我をして休業した場合、休業補償をしなければなりません（労働基準法第75条）。

②しかし労災保険に加入して、その労災保険から支給がある場合は賃金を支払わないこととする規定を就業規則に定めてあれば、会社は払わなくても　よくなるんですね。

③損害保険における休業補償も趣旨は同じで、賃金が不支給となってこそはじめて休業補償が行われます。

④事故が第三者の行為によって起こった場合には、会社が災害補償をする前に自動車保険から給付がされた場合は、会社はその価格の限度において補償すべき義務を免れます。

　今回は就業規則において以下の条文がなかったために、保険会社から「賃金の支払がない旨を定めていないから保険が下りません。ですから労働基準法に基づいて会社で払ってあげてください。」ということになってしまいました。まあ労災は申請して給付がされましたが、せっかく掛けていた自動車保険からは給付されませんでした。

　万が一のために、保険を掛けていても会社規程の定め方によってはこの事例のようなことも起こり得ますので、保険を掛けた際は就業規則等の見直しも避けては通れないですね。

規定例）　第n条　社員が業務上負傷しまたは疾病にかかり休業を要するときは、会社はその期間については公傷休暇を与える。
　　　　　　　２　　　社員が前項の規定により休暇を与えられたときは、その期間は出勤とみなし、賃金の支払を停止して平均賃金相当額を支給する。

（法人コンサルティング部・社会保険労務士　高橋）

　５年前・・・「ノリのいい男性と・慎重で物静かな女性」・・・これがＴさんご夫妻（当時はご結婚前）の第一印象でした。その後、ご結婚やマンション購入といった人生における大きな節目を経て、赤ちゃんを授かった連絡を受けたのは昨年の夏。まさに幸せの絶頂といっても過言ではありませんでした。

　女の子を出産後・・・Ｔさんご夫妻を“天国から地獄”に突き落とす様な出来事が発覚しました・・・「乳がん」告知。

　５５日間の入院を経て（その間、私共でお手続をさせて貰っていた医療保険で対応）、退院後に療養中のご実家に電話をしたところ、「退院はしたものの、放射線治療で３０日間の通院をお医者様に勧められている」との悲痛な声。

　「放射線治療は切り開いたりするわけではありませんが、治療の内容如何では今お持ちの医療保険の手術給付金対象となりますよ」とお話させていただきました。すると「ありがとうございます。精神的にも経済的にも少し楽になりました」といったお言葉を頂戴できました（実際、手術給付金対象となりました）。

　幸いにも、この１０月から職場復帰！！

　私どもがお手伝いできたのは、ほんの少しの経済的なリカバリーだけかもしれません。一方、慎重で物静かな印象だった奥様は、母となり、病気と向き合い戦い、以前よりも力強く前向きに生きていらっしゃいます。本当に沢山のパワーと姿勢を学ばせていただきました。

　私どもは本当に最善のリスク対策が出来たのか。本当の意味でのパートナーとしての役割を全うできたのか。自問自答すると同時に、責任ある言動をしていかなければならないと痛感いたしました。

（ライフコンサルティング部　田村）

労働時間適正化における最近の動向

【労働災害において企業を取り巻く法律】
●刑事責任
　・労働安全衛生法122条
　・業務上過失致死罪

●災害補償責任
　・労働基準法
　　政府労災は労働基準法に基づく最低限の補償

●民法上の損害賠償責任
　・債務不履行責任(民法415条)
　　安全配慮義務：報酬の支払いや生命や身体の危険から保護する責任
　・不法行為責任(民法709条)
　・工作物責任（民法717条）
　　参考：賠償責任の範囲を規定（民法416）「通常生ずべき災害」が賠償の対象

●自動車事故
　・使用者責任（民法715）　被用者は正社員、パート、アルバイト含む
　　人身、物損に対する賠償責任
　・運行供用者責任（自動車損害賠償保障法3条）
　　人身のみに対する賠償責任
　　参考：マイカー通勤管理規程、私有車運転管理規程が必要な理由の根拠

【対策】
○規程の整備
　就業規則、災害補償規程、職長マニュアル、配置転換時の教育マニュアル、事故災害時のマニュアル

○保険加入
　＜公的＞政府労災、ほか社会保険保障
　＜生保＞総合福祉団体定期、養老保険、長期傷害、内部留保型
　＜損保＞労災上乗せ補償、使用者賠償、傷害保険、所得補償
　企業に合わせてﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞが必要、ただし、事故発生時に保険金が従業員の権利になる保険（福利厚生）は賠償金額から控除されるので注意。合意が得られれば控除免除

○運用、ルールに基づく安全管理

○社員教育

○社風の改善

A社の場合：非正社員における規則の未整備

・契約社員に対して、雇用契約書に定めのある以外の事項については、正社員の規程を適用することとしていた。
→　退職する契約社員から退職金の請求をされた。本則に適用除外の規定がないことから、契約社員にも正社員扱いとした金額で退職金を支払うこととなった。

B社の場合：給与規程の未整備

・給与規程において、家族手当・住宅手当は世帯主に払うことが定められていたが、いつから対象となるか(○ヶ月以内に申請、申請した月の翌月から支給等)について明記がされていなかった。
→　2年前から自宅を購入した社員から、さかのぼって支払いを要求され、支払わざるを得なくなってしまった。

C社の場合：休職の定めの未整備　

・就業規則に休職の期間のみが定められ、対象となる社員において試用期間中の社員に与えない旨の定めがなかった。
→　入社後すぐに傷病にかかった者にも休職期間を与えることとなってしまった。

・「休職期間満了後、退職」「復職の場合は医師の診断書が必要」の記載がなかった
→　本人の申し出のみで復職、1ヶ月後やはり再度休みの申出を受け、更に休職させざるをえなくなった。

D社の場合：異動に関する定めの未整備　

・職場の配置転換や出向を行うことがある旨、就業規則に明記されていない
→　本人に拒まれ、配置転換をさせることができなかった。

E社の場合：賞与の支給対象者の定めの未整備　

・「支給日に在籍する社員に支給する」旨の明記がなかった
→　支給日前に退職した社員から、在籍期間分の賞与を請求され支払うこととなった。

　台風の季節です。関東地方にも大きな被害をもたらした台風９号が記憶に新し
いところですが、どうも地球温暖化の影響で熱帯性低気圧（＝台風）が発生しや
すくなっているようです。今後、台風の発生数は増えこそすれ、減ることはない
という話を聞きました。

　そこで台風による被害をカバーする保険にはどんなものがあるのか、簡単にお
話ししたいと思います。特に今回は火災保険に絞って、どんなケースだと保険が
おりるか、例を挙げて見ます。

　火災保険はその名のとおり火事に備えて入る保険ですが、火事以外の事故でも
保険がおりる対象になります。台風のときには大きく分けて２点が保険の対象に
なります。

（１）風災
　読んで字のごとく風による災害です。「強風によって屋根がはがされてしまっ
た」だとか、「強風で折られた木の枝が飛んできて窓ガラスが割れた、外壁にひ
びが入った」、オフィスビルだと「駐車場入口のシャッターが強風で捲り上げら
れて壊れた」といった被害が報告されたこともあります。

　またこのように「屋根が飛ばされ」たり「窓ガラスが割られた」たりしたこと
で、雨が室内に吹き込んで水濡れの被害をもたらしたといったケースも保険の対
象になります。ただし窓を閉め忘れていたために雨が吹き込んだとか、あまりに
も豪雨だったので雨漏りしたとかという理由では、残念ながら保険の対象になり
ません。「風」が原因ではないからです。

　また「風災」については次の点も注意が必要です。加入している保険の種類に
よっても異なりますが、被害額が１構内で２０万円以上にならないと保険がおり
ない場合がほとんどです。屋根が飛ばされて修理すると２５万円かかるといった
場合、２５万円が保険からおります（保険の支払われ方が「時価ベース」ではな
く「新価ベース」だった場合、費用保険金を考慮しない場合）が、窓ガラスが割
れて交換するのに作業代込みで５万円といった場合は１円もおりません。

　各保険会社の火災保険も最新型のものはこの２０万円のバーを低くしたり、な
くしたりしているので、今後の火災保険選びのポイントにしてもいいでしょう。
なおよほど特殊な火災保険（営業用倉庫向け火災保険など）でない限り、廉価版
（エコノミータイプ）の火災保険でも「風災」は補償されます。

　もう１点の「水害（床上浸水など）」については次回お話したいと思います。

◎日本損害保険協会－台風9号による被害を受けられた皆様へ
http://www.sonpo.or.jp/news/information/2007/0709_02.html

（法人コンサルティング部　小鳥）

　先日お邪魔したある法人でのお話です。

　火災保険のチェックを依頼され、数十枚の保険証券を拝見させていただいたの
ですが、その中に同一マンションの建物を対象とする火災保険の証券が２枚でて
きました。一見すると何も問題がなさそうなのですが、建物の竣工時期や構造、
グレードや間取りなどから考えても保険金額（補償額）が高すぎるのです。

　早速社長さんへこの点を訊ねてみたところ、マンション購入から数年後に保険
代理店に「これでは保険金額が少なすぎて万一の際に役に立ちませんよ！」と言
われ追加契約したとのことでした。

　掛け過ぎ契約→「超過保険」の発生です。

　そこで分譲マンションの火災保険契約の考え方を簡単に整理しますと、区分所
有されている分譲マンションは「専有部分」と「共有部分」に分けられ、所有者
が火災保険をかける場合は、その区分所有されている専有部分建物や収容されて
いる家財道具、什器等に保険を対象にかけるということになります。そして専有
部分以外の共有部分は（エントランスホールや非常階段など）管理組合で加入す
るということになります。

　また専有部分と共有部分の境界部分の考え方として大きく分けて２つの説があ
ります。「壁芯説」と「上塗説」ですが、火災保険を加入する際は境界部分が分
かりやすく、火災事故時にトラブルになりにくい「上塗説」で加入することを保
険会社は推奨しています。

　ちなみに壁芯説はお部屋の床・天井・壁のコンクリート製の躯体部分の厚みの
中央までが専有部分という説で、上塗説は天井・床・壁のコンクリート製の躯体
部分は共用部分だが、その上塗り部分（例えば部屋の空気に触れているクロスや
床、天井の部分）は専有部分であるとする説です。

　今回のこのような超過保険が起こってしまった原因は、保険代理店が保険金額
の算定をする際に「上塗説」→「建物評価額の４０％」で算出することを忘れて
しまったことと、単純に建物評価を区分所有建物であることを見落としてしまっ
たために起こってしまった「販売者側のミス」と言えます（当然お客様は憤慨さ
れておりましたが）。

　現在では保険金額の適正化を計るため、契約時に「確認シート」を使うことを
各保険会社では制約していますが、まだまだ行き渡っていないことも事実ですの
で、当社では今後もしっかりと保険チェックをして行きます！

◎「一部保険」、「全部保険」、「超過保険」とは
http://www.hoken-joho.co.jp/houjin/2007/09/post_26.html
（法人コンサルティング部　白銀）

　こんにちは！社労士の吉永です。今回は国からの「助成金」についてお話しよ
うと思います。国からの企業への経済的な支援は主に経済産業省の「補助金」と
厚生労働省の「助成金」があります。私が今からお話するのは厚生労働省の「助
成金」についてです。

　この助成金ですが厳密に言うと国からの支援とは言えません。と言うのは「助
成金」の財源は企業が負担している雇用保険料の一部から「雇用保険三事業」と
いう名のもとに充当されているからです。

　雇用保険料は毎年５月に労災保険料と一緒に支払いますが、雇用保険料のうち
いわゆる「雇用保険三事業」の負担分として年間賃金合計額の３／１０００が充
当されます。社員の年間賃金総額が１億の企業であれば３０万円拠出している計
算になります。そんな話を聞いちゃうと何とか内の会社も助成金を受給できない
ものかと考えを巡らすのが人情ですよね。

　「助成金」について社長様から問い合わせいただいた時の私のリアクションで
一番多いのが「もっと早く相談してくれたら助成金の対象だったのに・・・」と
いう回答です。「助成金」受給の鍵は申請の時期を外さないことです。採用に関
する助成金は人を採用する前に、労働環境整備の助成金は整備する前に申請しな
ければならいことが多いのです。

　「釣った魚には餌はやらない」がごとく助けなくてもても採用してくれたのな
ら助けなくていいやという発想なので、同じように人を採用しても申請の時期に
よって助成金の対象になったりならなかったりしてしまいます。

　顧問の社労士さんがいる企業は日ごろからコミュニケーションがとれていれば
そんなことはないと思いますが、顧問社労士がいない企業では助成金のもらい損
ねが多く見られます。そんな企業はハローワークのWebサイトをこまめにチェッ
クして下さい。

　ちなみに今私のお勧めの助成金は「中小企業子育て支援助成金」です。この助
成金は社員に育児休業を取得させてその後職場復帰させた企業が一人目の取得者
に対して１００万円、二人目の取得者に対して６０万円が受給できます。

　このメルマガに目を通していただけた社長様で「そういえばうちの○○さんが
育児休業中だな～」と思ったらまだ間に合います！受給要件がありますので１０
０％とは言えませんが、対象になる可能性大です。そんな方は顧問の社労士さ
んに連絡するか、近くに社労士さんがいない方は私に急いでご連絡下さい。

◎厚生労働省－中小企業子育て支援助成金について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu.html

（法人コンサルティング部・社会保険労務士　吉永）

　大病を患ったある中小企業の社長さん（当時６４歳）のお見舞いにうかがったとき、「退院したら相談に乗ってほしい」と言われました。退院後１ヶ月ほどしてお電話があったため訪問したところ、ご相談の内容は次のようなことでした。

　「医者から長くて３年」と宣告された。退院後も体調はすぐれず、全面的に会社を退くことに決めた。後継者は長男と決まっているが、昨年あたりから親会社の景気も悪く、当社も影響が出ている。

　退職を７０歳と決め、退職金目的で保険に加入していたが、残念だが続けられない。しかし個人の保険は葬儀料くらいしか加入しておらず、２～３年の命なら残してやりたいし、何かいい方法はないか・・・

　社長さんは３年前、決算時に保障額１億の逓増定期保険に加入し、８年後の退職予定時に解約して生存退職金に充てる予定でした。しかし突然の大病また思いもよらぬ宣告・・・そこで私は次のような提案をしました。

　入院が決まってから会社からの給料はストップさせたとのことでしたので、まず当社の社労士を通じて１年６ヶ月支給される「疾病手当金」の手続きをしました。「逓増定期保険」については「コンバージョン」という制度を活用し、１０年の定期保険に変更し、さらに個人に契約者を変更しました。この制度を活用したことにより、安い保険料で１０年間は１億の保障が得られたと喜ばれました。

　その後、この社長さんは医者の診断通り、２年８ヶ月で他界なさいましたが、最愛のパートナーである奥様にはせめて経済面での愛情が残せたと思います。現在奥様は社長さんと暮らされた家を長男家族に譲り、２ＬＤＫのマンションを購入し、ときどきお孫さんたちと食事をしたり、お友達と旅行へ行ったり、老後を楽しまれているそうです。

○コンバージョンとは
　取扱い条件を満たせば現在加入している保険契約を審査なしで、他の保険種類に切り換えることができる制度。

（法人コンサルティング部　伊東）

　東京商工会議所　豊島支部が11月27日に開催する「知らないと損をする！失敗しない保険選びのポイント」セミナーに当社　代表取締役の竹中延公が講師として招かれました。

　損保、生保の自由化が進み、また最近では保険金不払いなども問題も表面化しているなか、保険商品、サービス、保険料も多種多様で保険選びに迷う企業経営者の皆様に向け、長年にわたり保険コンサルに携わり、保険のプロである竹中が、法人を取り巻くリスクと保険、リスク対策と保険活用、賢い保険活用とは、企業価値を高める保険戦略などについて解説いたします。

詳しくは東京商工会議所のイベント詳細情報をご覧ください。
http://event.tokyo-cci.or.jp/event_detail-14424.html

　最近、経営者や総務人事担当者から、従業員に対する保険についての相談を持ちかけられることが増えてきました。　この時点では対象が従業員ということだけで、目的や必要とする補償が漠然としています。そこで私は企業と従業員との間に潜むリスクから保険でできる機能へと整理してお話をするようにしています。

　まず経営者や担当の方々に正しい納得のできるご判断をしていただくために必要な基礎知識を提供するのです。例えば従業員にかける保険、目的は福利厚生として従業員個人の生活にかかわる出費（遺族生活費、葬祭や医療費）を補填するための災害補償であったり、企業が抱える従業員リスクに対応する労災対策、賠償金、付随費用を補償するものであったりと、選ぶ保険が変わってきます。

　従業員に対する保険といっても生命保険会社の総合福祉団体定期保険や養老保険、定期保険。損害保険会社の傷害保険、所得補償保険、使用者賠償保険、雇用トラブルに関する費用保険など多種に渡るからです。

　ここから必要な補償を絞り、優先順位を確認しながら保険選択に移ります。またこのテーマの延長でよく「企業の責任」について話が及びます。雇用主としての従業員に対する「安全配慮義務」企業には従業員に安全な雇用環境を提供すべく、様々な法律が整備されています。

　例えば企業は従業員への健康に配慮し適切な職場提供、業務指示をしなくてはなりません。健康診断の実施や再検査該当への指導、産業医との付き合い方などに及びます。先日、葛飾区の産業医のドクターとご面談をしましたが、これからの雇用労務管理として、社労士、産業医、リスクマネジメントの3者で中小企業を守るニーズが強くなると確信をしました。

　事前の就業規則整備、雇用中の産業医による健康指導、保健指導、職場指導、労災、民事賠償の金銭対策としての保険など就業規則を整備すれば解決するわけでもなく、保険に入って入れば安心なわけでもなく、トータルに企業が取り組むべきことを押さえておくことが必要ですね。

（法人コンサルティング部　吉田）