こんにちは！社会保険労務士の吉永晋治です。

　昨今は就業形態が実に多様化していますが、「アルバイト」「派遣」「在籍出向」「請負」など、同じ場所で働いているのに雇用形態が違うなんてことは日常茶飯事です。同時にその中で労務トラブルが増加しているのも最近の傾向です。今回はその中で「出向」についてお話しようと思います。

　先日、ある社長からこんな相談を受けました。

　「在籍出向の人間を自分の会社で受け入れるのだが、社会保険や労働保険は出向元と出向先のどちらが負担すべきか教えて欲しい」という相談でした。

　派遣社員は派遣元にのみ雇用契約が存在するので、社会保険・労働保険とも派遣元が負担します。ところが在籍出向は出向元と出向先の両方に雇用契約が存在します。そうなると公的保険についての負担について社長が悩むのも当然です。

　さて相談への回答ですが「健康保険＝出向元、厚生年金＝出向元、雇用保険＝出向元、労災保険＝出向先」という形が一般的です。在籍出向の場合、出向元に復職するのが大前提ですから、公的保険は出向元で継続するのが自然な形です。ただ出向先が給与全額を負担している場合は出向元で賃金の支払いが発生しないので、この場合は出向先で社会保険・労働保険とも加入することになります。

　注意したいのは労災です。

　労災保険は給与の支払い関係なく出向先での加入になるのかというと、労災は業種によってその保険料率が違います。そのため実際に勤務する出向先で加入させずに出向元で継続加入していると、労災事故が起きても労災認定が受けられないケースが出てくる（出向元が設計業で出向先が建設業など）からです。

　出向元に在籍しているので、社会保険も労働保険も出向元で継続加入しているケースも多いのですが、万一労災事故が起きて労災認定が否認されると、出向元と出向先でその費用負担でトラブルが発生してしまいますので注意して下さい。

　その他にも出向について出向元と出向先の就業規則を適用させるべきかという相談も受けることが多いのですが、一般的には労働時間・休憩時間・休日など就業に関する事項については出向先の就業規則、退職や解雇など労働者の身分に関する事項については出向元の就業規則を適用させるケースが多いようです。

　どちらにしても出向については出向元企業と出向先企業、出向元企業と出向労働者などの間でトラブルがおきやすいので、きちんと契約書を交わしておくことが大切です。その際には後にトラブルが起きない様専門家の意見を聞くことをお勧めします。

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http://www.hoken-joho.co.jp/houjin/2008/02/post_54.html

（法人コンサルティング部・社会保険労務士　吉永晋治）