こんにちは！社会保険労務士の吉永晋治です。今日は残業のことについてお話したいと思います。

　先日某ファーストフードを展開している会社の店長について、「権限のない店長を管理職扱いし、残業代を支払わないのは不当」として、２年分の未払い残業代約５１７万や慰謝料など計約７５０万を同社に支払うように命じた東京地裁の判決が出されました。

　この判決を受け某大手コンビニエンスストアが店長に残業代を支払うことを決めるなど、その波紋は広がっています。

　労働基準法では管理監督者の定義を以下のように定めています。労基法４１条第２号では「事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」とされており、これらのものについては「労働時間」「休憩及び休日」に関する規定から除外するとなっていて、管理監督者について明確な定義がありません。

　ですからこれまでその判断は行政通達・判例法理によって以下の要件となっています。

　１．経営者と一体の立場で事業に参画する者
　２．自己の勤務に自由裁量権限があり、出退勤が管理されていない者
　３．管理監督的地位に対して賃金面等に相応な処遇がなされている者

　この上記の要件を全て満たす者が管理監督者とされ、今回の判決では店長はこの要件を満たしていないとの判断で上記の判例が出ました。

　私の実感だと中小企業において上記３要件を満たしているのは役員クラスだけになってしまいます。判例に従って残業代を支払っていたらその負担は大きく企業経営を圧迫します。

　しかしネット上ではそんなことはどこ吹く風で「俺も残業代もらえそう」「うちの会社はそもそも残業代を一般社員にも払ってない」「タイムカードをコピーしておいて、会社を辞めるときに労基署に行って退職金代わりに未払い残業代をもらおう」などの相談や発言が飛び交っています。

　そこで経営者のやるべきことは管理職に限らず、長時間労働を削減する仕組みを考えていくことです。残業代の問題だけでなく、恒常的な長時間労働は健康にも影響を与えることから安全衛生法上も問題があり、過労死等で残業代の未払いどころか、使用者責任まで問われて多額の賠償金を請求されるケースも増えてきています。

　今後は管理職のあり方を検討するとともに、時間外労働の削減に真剣に取り組まないと、企業経営を根幹から揺るがす事態になりかねません。是非一緒に企業の事情に応じた対策を練ってみましょう。

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（法人コンサルティング部・社会保険労務士　吉永晋治）