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2008年10月 アーカイブ

2008年10月07日

社員が社有車に同僚を乗せて自損事故! こんなときどうする?

 先日法人のお客様から、このような質問がありました。

 『業務中に同僚を乗せて社有車を運転中の社員が、ガードレールに激突する自損事故を起こしてしまいました。

 本人は軽傷でしたが、同僚は重傷です。このような場合、どの保険に何が請求できますか?』

 というものです。


 早速この質問に対する回答ですが、業務中の事故なので、労災の手続きをすることで治療費のほか特別給付金が給付されます。

 また休業中有給扱いにせず給与の支払いをストップすることで、休業4日以降は傷病手当金が適用になります。

 次に自動車保険が対象になります。

 今回は相手のいない自損事故ですので、相手車両の自賠責保険、自動車保険はありません。

 したがって自車両に付保されている自動車保険で補償することになります。

 該当する補償としては、
 1.自損事故補償
 2.搭乗者傷害特約
 3.人身傷害保険特約
の3つが挙げられますが、同僚の方は運転手の身内と解釈されるため、対人賠償保険や自賠責保険は適用されません。

 搭乗者傷害の請求権は受傷者本人にあります。

 また先の労災保険では慰謝料はみてくれませんが、人身傷害保険は任意基準で慰謝料もみてくれます。

 その他、企業の福利厚生で労災総合保険、傷害保険、生命保険の入院特約などに加入している保険があれば対象となるでしょう。


 ちなみに今回の案件では、受傷した同僚が民事の賠償請求を運転者ならびに会社を訴えることも考えられます。

 労災や自動車保険の人身傷害保険特約を超える示談金、賠償金になった場合に備えて、企業側としては使用者賠償責任保険の加入が必要になります。


◎社員がマイカー通勤中に起こした加害事故の賠償責任が会社に及ぶって本当?

◎動画コラム - 使用者賠償責任について

◎疾病労災で数千万円の企業負担も!

(法人コンサルティング部 吉田孝史)

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2008年10月10日

扶養の認定基準 ~健康保険上扶養と税法上扶養を混同していませんか?~

 「扶養」と一言で言っても、健康保険上の扶養と税法上の扶養がありますが、この二つを混同してしまっているケースが多く見受けられます。そこで、それぞれの認定基準を再確認していただき、扶養や国民年金第3号になれるにも関わらず手続きが漏れてしまったということがないようご留意ください。

1.扶養の認定基準
2.年の途中で配偶者が退職した場合
3.共働き夫婦でどちらかが休職した場合
4.健康保険の扶養に認定されなくても国民年金第3号になれる!?

FAXニュース2008年10月号 扶養の認定基準 ~健康保険上扶養と税法上扶養を混同していませんか?~

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2008年10月13日

生命保険会社破たん後の保険契約イメージ

生命保険会社破たん後の保険契約イメージ

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2008年10月14日

長期休業の社員を解雇する場合もプロセスが重要!

 こんにちは!社会保険労務士の吉永晋治です。

 季節の変わり目ですが皆様は体調など崩されていませんか?

 今日は育児休業と解雇についてお話したいと思います。

 先日ある社長からこんな質問を受けました。

 「育児休業を取得した女子社員が2年経っても保育園が決まらないとの理由で職場復帰しないのだけど、解雇しても問題ないか?」との内容でした。

 皆様はどう思われますか?


 育児休業は育児・介護休業法(正式名はすごく長いので省略します)で次のように定められています。

 『労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。また保育園が決まらないなど一定の条件を満たした場合は1歳6ヶ月に達するまでの間も休業することができる』。

 つまり事業主側は一部の例外を除いて労働者から育児休業の申し出を受けた場合はそれを拒否できません。

 これは女性だけでなく男性にも適用されます。


 さてそれでは上記の社長の質問の回答に答えましょう。

 結論から申し上げますと法律で定めている育児休業は最大1年6ヶ月ですから2年経っても復職しない従業員を解雇することは適法です。

 しかし解雇については解雇権の乱用と認定されてしまうと、その解雇は無効となってしまいます。

 矛盾したことを言いますが、上記労働者にいきなり解雇を告げることは解雇権の乱用と受け取られる可能性が強いと考えられます。

 それではどうしたらいいのか?私は労働基準監督署に相談に出かけました。

 社労士なのにそんな解決策も出せないのか?とお叱りを受けそうですが、後でお客様に迷惑をかけてしまうのが一番つらいのでプライドを捨てて労働基準監督署の判断を尋ねてみました。


 「出産から2年経っても復職しない社員を解雇することは法的に問題ありません。ただ解雇権の乱用と見られないためにはプロセスを踏んで下さい。

 具体的には、(1)まず貴方の代わりに他の人を雇いたいので退職して欲しいと退職勧奨する、(2)その上で自主退社してくれれば解雇予告手当てにいくらか上乗せして退職金代わりに支払いますと告げる、(3)それでも応じないようであれば、1週間以内に自主退社に応じない場合は解雇してしまうと最後通告する。

 ここまでプロセスを踏んだ上で最後の手段として解雇を通告して下さい」

 以上が労働基準監督署の方の回答でした。

 解雇をできるだけ避けたいという事業主の姿勢がポイントになるようです。

 解雇についてはこうすれば大丈夫という明確なガイドラインはなく、ケースバイケースの対応が必要になります。

 やむを得ず上記のような事例にぶつかったら専門家に意見を聴くことをお勧めします。


◎勤務態度が悪くても解雇できないワケ

◎事例に学ぶ、長期無断欠勤社員の対処法

◎充実の労働管理帳票 採用から解雇まで50種類! - ビズ・パートナーズ


 なお今週は16日に保険情報ステーションにて就業規則のセミナーを開催します。

 「会社が活性化する就業規則のポイント」と題し、最新の法改正をもとに無用なトラブルから会社を守る労務管理を踏まえ、社内を活性化する「就業規則」を作成するポイントについて解説いたします。

 ご希望の方には個別無料相談もご用意しておりますので、この機会にぜひご参加ください。

(法人コンサルティング部・社会保険労務士 吉永晋治)

>>> お問い合わせはこちら

2008年10月16日

【無料】メンタルヘルス対策簡易総合診断サービスのご案内

貴社のメンタルヘルス対策は十分ですか?

■27問の簡易診断により貴社のメンタルヘルスの現状と課題を把握することができます。

 メンタルヘルス対策簡易総合診断サービス結果は、これらの項目で貴社の現状と課題を把握していただけます。

  • 項目ごとの課題へのアドバイス

  • 貴社のメンタルヘルスの取組み状況のレーダーチャート

  • 業種別や社員数別のアドバイス


■お申し込み手順

Step1  下記の「メンタルヘルス対策簡易総合診断シート」をプリントアウトし、裏面の27問のアンケートにお答えください。
メンタルヘルス対策簡易総合診断シート
メンタルヘルス対策簡易総合診断シート
Step2  必要事項を記入の上、当社までFAX(03-5682-7071)願います。

診断は無料サービスです!

FAX:03-5682-7071

Step3  メンタルヘルス対策の現状と課題を把握できます。 メンタルヘルス対策簡易総合診断サービス結果



メンタルヘルスとは「心の健康」という意味です。
リストラや過剰労働などにより、職場のストレスは年々増大してきています。企業におけるメンタルヘルス対策の必要性が高まってきています。
また法整備も進み、平成12年に「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」が策定され、平成18年には「労働安全衛生法」が改正となり、事業者は一定時間(100時間)を超える時間外労働をおこなった労働者を対象として、医師(産業医等)による面接指導をおこなう必要が生じます。
平成20年4月からは、その対象が50名未満の小規模事業者にも広がりました。




貴社のメンタルヘルス対策は大丈夫ですか? メンタルヘルス支援サービス ストレス蔓延社会には身体だけではなく心の健康管理が必要です。 従業員の心の健康についても安全配慮義務が問われています。 企業にとって、メンタルヘルス対策は無視できない課題となっています。

 近年、労働者の受けるストレスは増大する傾向にあり、ここ5年程度にメンタルヘルスに問題を抱えた従業員が増えたとする企業は8割弱にのぼります。また業務による心理的負担を原因として精神障害を発症した、あるいは自殺したとして労災請求が行われるケースがここ5年で倍増し、社会的に問題となっています。

1メンタルヘルス対策簡易総合診断サービス 『無料』 27問の簡易診断により貴社のメンタルヘルス対策の現状と課題を把握することができます。 2セミナー開催支援サービス 経営者向け、社内向けのメンタルヘルス対策についてのセミナーの開催支援・講師派遣をおこないます。 3個別企業メンタルヘルス対策コンサルティング<br />
 企業全体の分析と従業員への個人検査を実施し、それぞれの課題にあったコンサルティングをおこないます。






精神障害等の労災補償状況
ここ5年程度のメンタルヘルスに問題を抱えた従業員の増減
自治体における心の病の増減傾向

メンタルヘルス支援サービス
メンタルヘルス支援サービスのご案内




◎無料のメンタルヘルス対策を保険の付帯サービスで

■お問い合わせ
フリーダイヤル0120-7109-32(ナットク ミツモリ)
受付:平日9時~17時

>>> お問い合わせはこちら

2008年10月21日

できていますか? 使用者責任に対する資金準備

 こんにちは!社会保険労務士の吉永晋治です。

 10月は労働保険適用促進月間ですので、今回は労災保険についてお話しようと思います。

 現在の法律では従業員を一人でも雇っていれば事業主は労働保険(労災保険・雇用保険)に加入することが義務付けられています。

 それでも現実には未適用の法人があることも事実で、だから促進月間なるものがある訳ですが・・・。

 そもそも労災保険は労働基準法第75条~80条にある使用者に労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合の療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償が定められています。

 その補償を確実なものにするため、つまり例え事業主がその財政的負担を負えなくても補償が確実におこなわれるように労災保険が誕生したのです。

 ですから勘違いしてはいけないのは、例え事業主が労災保険の加入を怠っていた場合でも労働基準法で労働者への補償が義務付けられているのですから、その社員に対する補償は免れるものでなく、社員は通常とおり労災保険の給付を受けることができます。

 その場合、労災保険の加入を怠っていた事業主側には過去2年分遡って保険料を納付させられることはもちろんのこと、労災事故で保険から給付された金額の費用の全部または一部を費用徴収されることになります。

 現実には労災保険からの給付の40%または100%を徴収されることになります。

 一生懸命謝れば2年間分の保険料の納付で許されることもありますが、最近はこの徴収制度が強化されていますから、甘く考えるのは危険です。


 ただこのメルマガをご愛読していただいている皆様の会社は労働保険に加入していると思いますので上記の心配はありませんが、最近ではこの労災にともなって企業に大きなリスクが発生しています。

 以前にもメルマガでご紹介しましたので詳細は述べませんが、労災認定の次に会社の使用者責任を問う損害賠償が急増しています。

 どういうことかと言うと、従来は社員が業務中に事故にあっても、労災の手続きをきちんとした上でお見舞金を持ってお詫びに伺えば、「ここまでしていただいて有難うございます。いろいろお世話になりました。」という結末でした。

 しかし現在は労災の手続きをして、お見舞金を持っていっても「弁護士と相談してから受け取らせていただくかは判断します」などというケースが多発しています。

 つまりその程度の補償では納得いただけないケースが増えているのです。

 これは良い悪いでなく現実です。

 ですから事業主が出来ることは業務中の事故に対して労災だけではリスク回避するのは困難ということです。

 これはちょうど自動車事故を起こしてしまったときに公的保険である自賠責保険だけでは問題解決しないのと似ています。

 ですから事業主は労災事故に対して労災保険だけでなく無制限の対人保障を任意保険で準備しておくことをお勧めします。

 具体的な対策の詳細は下記のバックナンバーを参照いただくか、当社にお問い合わせ下さい。

 経営者のすべきことは多すぎて疲れてしまいますが、一緒に一つ一つ解決していきましょう。


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◎動画コラム「使用者賠償責任について」

(法人コンサルティング部・社会保険労務士 吉永晋治)

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2008年10月28日

従業員の「自転車通勤事故」が企業の新たなリスクに!

 倉庫や工場など郊外型事業所を構えている企業においては、社員のマイカー通勤を認めているところも多く、かつ従業員のマイカー通勤に関する管理規定や実行運用に苦労もされているケースも多くあります。

 これは従業員が通勤途上に起こした「自動車事故」で、その「賠償責任を企業も負う可能性がある」というリスクの対策であり、企業は「マイカー通勤管理制度」の導入整備に取り組んでいる訳です。

 既に「使用者責任」「運行供用者責任」に基づき企業に責任を取らせる判例も出ています。

 このリスクに対する根本的な解決策はマイカー通勤をする従業員が「確実に」自動車保険に加入することです。

 これにより万一、従業員が通勤途上で事故を起こしても、基本的には自動車保険で対応することで金銭面の解決を図ることができます。

 しかし事故の当事者たる従業員に保険を含めて、賠償資力がなかった場合、使用者である企業にその賠償責任が求められることになります。

 今では自動車やバイク通勤に対する企業の管理(規定・運用)の整備は進んでいるようですが、通勤時における従業員が起した事故に対して企業が負う可能性があるリスクは自動車やバイクに限らず、実は自転車や歩行中にも及ぶのです。


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■自転車事故で5000万円の支払い命令■

 道路交通法が強化され自転車運転に対する社会的責任、刑事的責任やモラル、マナーが取りざたされているのは周知の事実ですが、併せて自転車による事故も増え、民事の賠償責任も高額化しています。

 高校生(当時)が自転車走行中に女性と衝突し後遺障害を負わせた事故の裁判では、横浜地裁は自転車を運転していた女性に対して5000万円の支払い命じました(2005年11月 横浜地裁)。

 このように自転車を運転する責任は重くなっていますが、一方で自動車を運転する責任ほど認知されていません。

 自動車を運転する人は通常、自動車保険に加入して事故に備えています。

 しかし日常生活や通勤途上で自転車を運転中に人とぶつかったり、物を壊したりしたときに補償してくれる保険をどれだけの人や企業が認知しているのでしょうか?

 または個人の問題であっても企業にその責任が及んだらどのように対応するのでしょうか?

 ある会社では従業員が帰宅途中に自転車でふらついて高級車に傷をつけてしまい、対応できる保険に本人が加入しているか確認中です。

 これは本来個人で対応するリスクではありますが、ある会社では個人の自転車事故に対応できる保険をパート、役員を含めて企業が包括で加入しています。

 企業防衛対策のひとつとして捉えているのですね。

 保険会社によってはフリート契約企業に限定して補償を拡げている特約もあります。

 リスクありきで保険を考えていくと以外な盲点が見つかります。

 皆様の会社の対応状況は如何でしょうか?

 業務中、業務外、通勤途上、正社員、パート、役員、ケガ、休業補償、賠償など盲点のないリスク対策と洩れのない保険をぜひ手当てしてください。


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(法人コンサルティング部 吉田孝史)


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 従業員の自主性に任せていては、
 企業が大きなリスクを抱えたままということになりかねません。

 企業防衛の観点から考えると、
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