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2009年02月 アーカイブ

2009年02月03日

意外と知らない、有給休暇の取らせ方

◆有給休暇って、何なの?◆

こんにちは!社会保険労務士の吉永晋治です。
今日は「有給休暇」についてお話したいと思います。

有給休暇については

“退社予定の社員がまとめて取得したいと言ってきたが、
認めなくてはならないのか?”とか、
“繁忙期に有給休暇の申請をした社員がいるが
断れるか?”など、

社員の権利意識の高まりより
社長から相談を受けることが増えています。

有給休暇とは労働基準法39条に

「使用者は、その雇入れの日から
起算して6箇月間継続し勤務し全労働日の
8割以上出勤した労働者に対して、継続し、
又は分割した10労働日の有給休暇を
与えなければならない」

と記されています。


つまり、雇用してから6ヵ月以上の
社員(パート・アルバイトも含む)は
全て有給休暇を取得する権利を持ち、
この有給休暇は原則としていつ取得しても構いませんし、
どのような目的で取得しても自由で、
会社にその理由を説明する必要はありません。


◆最近の事例としては◆

そんな中で最近相談が増えているのが
パート・アルバイトの有給休暇についてです。

さすがにパート・アルバイトに有給休暇なんて
付与する必要があるのか?と言う社長は減ってきましたが、
この間こんな相談がありました。


「この年末年始、我が社は9連休を予定しているのですが、
週5日勤務しているパートさんから9連休となると
時給で働いている私は12月と1月の手取り額が
減ってしまうのでこの9連休を有給休暇扱いに
して欲しいと申し出がありました。
この有給休暇の申し入れは拒否できないですか?」

という相談でした。


◆会社側にもきちんと物を言う権利があります◆

結論から申し上げますと断れます。

先ほど有給休暇はいつどんな目的で取得しても自由だ
と申し上げましたが、上記の相談の場合は
有給休暇の申請日が会社の休日である為断ることができます。

有給休暇の趣旨は労働者の労働義務を免除して、
心身のリフレッシュをするための休暇ですから
労働義務のない休日に有給休暇を使うのはその趣旨に反します。

ですからこの有給休暇の申請については
会社は拒否しても構わないということです。


◆社員に対する配慮も大事ですよね◆

もちろん、どうせどこかで有給休暇を取るなら
この9連休で取らせようということであれば、
認めても構わないと思いますが、どちらにしても
このような場合は会社側に裁量権があることを
知っておきましょう。

冒頭で紹介した事例など有給休暇については、
労働者の権利意識の高まり、
国の施策として有給休暇の取得促進を図っている現状では、
企業として有給休暇を“取らせない”のではなく、
計画的付与などを活用して上手に“取らせる”ことを
考えていかなければならないと思います。

(法人コンサルティング部・社会保険労務士 吉永晋治)

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2009年02月10日

FAXニュース 基本的な労働条件について

企業における労使間のトラブルがあいかわらず増えています。労働問題が起こると、時間と労力を割かれ、企業経営に多大な損失となります。今回はトラブルの元になりえる基本的事項について再確認していただきたいと思います。

1.時間外労働、休日労働、深夜労働手当
2.年次有給休暇
3.労働条件の引下げ


FAXニュース2009年2月号 基本的な労働条件について

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傷害保険のコスト増にお悩みの経営者の方へ

◆傷害保険の現状◆

「従業員の福利厚生」または「労災の法定外補償」。

このような目的で傷害保険をかけている会社さんは
多いのではないでしょうか。

皆様の会社では如何でしょうか。

従業員を被保険者(保険の対象となる人のこと)とし、
会社が契約者(保険料負担者)となる場合、
保険料が損金として認められることも、
傷害保険を採用しやすい理由のひとつでしょう。

◎傷害保険の課税関係一覧
 http://www.hoken-joho.co.jp/houjin/2008/09/post_109.html


目的が福利厚生であれ、労災の上乗せであれ、
原則として従業員全員に傷害保険をかけることになるわけですが、
人数が多いと当然ながら保険料が膨れ上がってしまいます。

※入社3年を経過して以降の者のみといった客観的な基準で、
全員としないケースも多くあります

特に目的が「労災の上乗せ」である場合、
労災の対象者は正社員のみならず、
パートやアルバイトといった人たちにも及ぶわけですから、
人数はますます多くなってしまうでしょう。

※「労災の上乗せ」にパートやアルバイトを
必ず含めなければいけないということではありませんが、
災害補償規定などの明文化したルールがない場合、
正社員との間に差異を設けることは、
会社にとってリスクであると言えます。


◆雇用の多様化に対応するには?◆

現在は働き方が多様化しており、
会社もそうした状況をうまく活用することが、
経営上の工夫にもなります。

ところが傷害保険に加入する際の基準が人数しかないとしたら、
こうした社会の動きに沿っているとは言えません。

1日に8時間働く正社員も「1人」、
1日に2時間だけパートタイマーとして働く人も「1人」。
パートタイマーを多く活用している会社の立場に立てば、
どうもしっくりこない話です。

「人数」以外に傷害保険の保険料を算出する
合理的な基準はないのでしょうか?


ここでもうひとつ、会社が掛ける目的ならではのポイントがあります。

これは目的が「労災の上乗せ」の場合になりますが、
それは「仕事中」のみが保険の対象になればいい、補償されればいい、
ということです。

つまり基準となる「企業活動の大きさ」は、
ある程度、「働く人たちの数」と「ボリューム(量)」が
結びつくのではないか、という考えが出てきます。

この「企業活動の大きさ」を示すものの一つが「売上高」になりますが、
つまり同じ業種であれば売上高1億円の会社より10億円の会社の方が、
「働く人」の「ボリューム(量)」は多いであろうということです。


◆そこで売上高方式の傷害保険という考え方◆

こうして今、各保険会社では、
売上高(賃金総額や請負金額などを基準にする場合もあります)で
保険料を算出する傷害保険を発売しています。

元々は建設業のニーズに応える形で開発された傷害保険ですが、
今では他業種まで対象を広げている場合がほとんどです。

この「売上高方式の傷害保険」の最大のメリットは、
会社の業務に携わっている間は全ての人が
その立場(正社員、パートなど)に関わらず保険の対象になることです。
※ただし派遣社員は含まれない場合が多いです

労働集約型ではなく比較的少人数で売上を挙げる業種の場合は、
従来通り人数を基準にした方が有利になるケースが多いと思われますが、
パート、アルバイトを多く活用している会社の場合は、
一度売上高方式への変更をご検討されては如何でしょうか。

「売上高」という新しい観点で保険加入を考え直すと、
思わぬ効果があるかもしれません。


◎一口に従業員の保険といっても・・・
 http://www.hoken-joho.co.jp/houjin/2007/10/post_37.html

(法人コンサルティング部 小鳥秀明)

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2009年02月17日

非正規雇用者の退職時トラブルを避けるには?

◆非正規雇用者の解雇・雇止めについて◆

こんにちは!社会保険労務士の吉永晋治です。

今日はあまり楽しい話ではありませんが、
最近問い合わせの多い、パートさんなどの
非正規雇用者の解雇・雇止めについてお話します。

パートさんに会社都合で辞めてもらった場合、
どんなケースが解雇になって、
どんなケースは解雇にならないのか、
受給できる雇用保険の給付は?など、
正社員と違って契約期間というものがあるが故に
判断に迷うことがあります。

いざというときのために正しい理解をしておきましょう。
こんな知識は使わないで済むことを祈りながら・・・


◆行政解釈は判例を参考に◆

パートさんなどの非正規雇用者の「雇止め」に関する行政解釈は、
過去の裁判における判例を参考にしていて、
判断基準はハローワークのパンフレットに掲載されています。

判例を参考にしている以上、解釈の変更も想定されますが、
現状では以下の解釈で問題ないと思います。


1)1回以上の更新かつ3年以上雇用
  →事業主の意思による不更新→解雇扱い
  →労働者の意思による不更新→自己都合扱い

2)1回以上の更新かつ3年以上雇用であっても
  最後の更新時に雇止めが明らかにされていた場合
  →期間満了扱い

3)1回以上の更新かつ3年以上雇用であっても、
  採用時または再雇用時に更新期間の上限が定められていて、
  その上限に達したことのよる離職
  →期間満了扱い

4)1回以上の更新でも3年未満の雇用
  →期間満了扱い


整理すると
a 3年以上雇用すると期間満了でも解雇扱い ←ここは要注意です!
b 契約期間の途中での雇止めはもちろん解雇
c 更新せずは「期間満了」 

「期間満了」とは定年退職と同様で、
特定受給資格者ではなく一般の受給資格者になるのですが、
3か月の給付制限はありません。

ただし一般受給者に区分される場合、
基本手当の受給資格はあくまで「離職の日以前の2年間に
被保険者期間が通算1年間以上あったとき」です。

念のために書いておきますが、
一般受給資格者と特定受給資格者では、
基本手当(昔の失業手当)をもらえる期間が大きく違ってきます。

◎雇用保険の基本手当の所定給付日数
 http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html


◆万一の場合は十分なケアを◆

もし万一パートさんに辞めてもらわなければならないときには、
退社後の公的給付や年金について、
きちんと説明してあげることで感情を和らげましょう。

どんな別れ方をするのかは男女間だけでなく、
会社と従業員との間でも重要です。

退社する従業員を大切に扱うことは
残る従業員の会社への信頼につながります。

◎期間の定めのある雇用契約について
 1.「期間雇用契約」は正社員のとここが違う!
 2.「契約期間満了」だけでは退職させることはできません
 3.期間雇用契約に関する<7つのチェックポイント>
 http://www.hoken-joho.co.jp/houjin/2008/08/post_98.html

(法人コンサルティング部・社会保険労務士 吉永晋治)

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2009年02月26日

介護の現実から備える保険

◆介護現場の現実◆

今回は介護保険と健康保険に関するお話です。

この2つの保険は非常に分かりづらい面があり、
特に介護保険と健康保険の境界にあたるところを
素人が理解するには困難が伴います。

私の場合、父が介護施設に入所しているのですが、
月額23万円もの実費負担がかかっており、
父の年金を充当して何とかしのいでいます。

さて身内の経験から介護の現状を知った訳なのですが、
はっきりしたことは、

『お金のない人は「身内」が自宅で介護をしなさい』

という制度だということでした。

いつの日か、自分が介護されるときのことを想像すると、
思わずぞっとします。

皆さんはどうか分りませんが、
自分は頑固なところもあるせいで、
下の世話を身内、妻だけでなく、
もしかしたら息子や将来の嫁にしてもらうには
強い抵抗を感じます。


◆介護保険の重要性◆

父も介護施設に入所することで、
息子や嫁たちに看てもらう心苦しさから解放され、
週末に孫と面会に行くと楽しいひと時を楽しんでくれています。

これも月額23万円の自己負担を賄えるが故であり、
もし負担できなければ自宅介護、身内が介護という選択を
しなければなりませんでした。

今、現実に自宅で介護をされている方は、
大変なご苦労をされていることと思います。

このメルマガで私がお伝えしたいことは、
今元気な方々、現役世代の方々が自分の将来において、
自らが介護を必要とすることになったときに役立つ資金準備を
真剣に考えて欲しいということです。

介護状態になったときに保障(補償)する保険は
複数の保険会社から出ていますが、
保険料、補償される事由、期間など、
約款を詳しくみると各社で内容が大きく違います。

生命保険のように死亡という
明確な支払い事由ではない民間介護保険だからこそ、
イザという時に使える保険であって欲しい。
そんな中で私自身はある保険会社の保険を選びました。

みなさまもご自身が介護状態になったときのことを
想像してみてください。
そしてそのときの対策を真剣にお考えください。

◎介護保険と社会保険の狭間で
 

◎思い込みが請求漏れに・・・ 

(法人コンサルティング部 吉田孝史)

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